大概90%的人在被问到“你为什么工作？”时都会这样回答。他们会回答：“为了谋生。”很公平！但如果深入挖掘，就会发现很多情况下金钱并不是工作的目的。比如工资不高，但仍然热情地工作；或者高薪职位被高高兴兴地换成工资低但福利多多的职位。更难的是日常激励，也就是帮助我们持续高效率地工作并且日复一日地享受工作的动力。
我们想强调的是，本文绝不会降低工资的重要性！劳动必须得到公平的报酬。我们想考虑一下，如果还不能提高工资，工作满意度还取决于什么，以及这种满意度会受到怎样的影响。
动机和刺激
首先让我们来讨论一下有关金钱的最重要的问题之一。在国外管理学中（例如R.I.亨德森的经典著作《薪酬管理》中），区分了“激励”与“奖励”的概念。
- 动机是鼓励行动的内在动机。
- 刺激是雇主对员工施加的外部影响，以激励员工采取行动。
关键的区别在于，动机总是会影响生产力，因为它源自内心，而激励并不总是如此。因此，对外管理中最显著的影响被认为是对内部动机的影响。在这个体制下，增加工资可以算是一种激励，但不是激励的手段。那么，动力根本与金钱无关？不。如果薪资对于员工来说具有很高的价值，并且在生活中具有重大意义（例如，它创造了一种安全感、安全感、舒适的自主性和自我重要性），即从外部事件转向内部动机，那么这是一种相当激励的方法。
我们认为，工资的位置，以及非物质激励的基本方法，很好地反映在我们将在下面考虑的公式中。
动机公式
通常，建议使用以下公式来评估员工（无论 亚美尼亚电报筛查 是专家还是经理）的积极性水平：
有时乘号会被加号代替，但这对最终结果并没有太大的改变。
以下是动机水平（M）的组成部分。所有这些都是按照 10 分制进行主观评估的。
- ЗР——工作对于员工的重要性。这就是工 持货币功能的扩展 作在一个人的一生中的重要性。但是，并没有具体说明为什么它如此重要。比如，这是一个人实现自我价值的唯一途径，或者是快速购买一个人长久以来梦想的公寓的途径。
- RR——工作多样性。这就是所执行的操作彼此之间的差异，最重要的是，员工主观上喜欢它的程度。有些人不喜欢过度的变化，他们喜欢有条不紊地做一件事。
- 或——与结果相符。这是对专家的工作对公司整体业务的贡献程度的评估。
- 3 – 常数系数，数字。
- AR——工作自主性。这是对管理人员控 whatsapp 数据库印度 制水平的评估。我们要强调的是，评估本身并不表达控制水平（例如，10 表示完全独立工作，1 表示每天开会和报告），而是员工对此的接受程度。例如，如果严格控制的倡导者认为经理的控制力不足，他或她可能会在这里给出低评分。
- 操作系统——反馈。这是指员工收到反馈的频率以及员工对反馈方式的满意程度。